1、房贷30万，一月还款2千多点还20年。最近想一次性还清好，还是存银行做备用金
在很久很久很久以前，1989年的时候，
有个人以天价1500/㎡在上海买了一套房；
当时他一个月工资80元，
每个月要还60元的“巨款”，
贷款30年，到2019年还清，
2018年了他仍还着每月60元的“巨款”！
事实一直告诉我们，对于大部分的人群来说，买房贷款是最好的选择。因为贷款的压力会越来越小，你的收入会越来越高，那么，你贷款的金额越大，时间越长，你的实际收益其实就是非常不错的。
就好比，如果两人的资金是相同的，那么贷款和不贷款买房的区别可能是完全不同的。
一个30年前贷款买了两套房产的人，会比一个30年前全款买一套房产的人资产更多；
同样的，一个30年前贷款买了一套房，然后拿着其余钱投资股票的人，会比一个30年前全款买了一套房的人资产更多；
许多人说，如果投资失败了怎么办？其实你会发现，就算投资失败，30年后贷款买房的你和全款买房的他其实差距并不会太大。
但是如果一旦投资成功，甚至是贷款买了两套房子，这一定是比全款一套的资产更多的。
所以，房贷是目前最良心的，也是我们可以借到的，最优质的资金之一，一定要好好利用。
试问，当你继续用钱的时候，你能够借到时间长达30年，并且每个月只要还2000，一年2.4万的30万资金吗？别说你的朋友了，就算是你的亲戚，都无法给你这样的待遇。
一家之言，欢迎指正。⭐点赞关注我⭐带你了解更多财经背后的真正逻辑。
2、如何管理一个喜欢“撂挑子”的员工
如何管理一个撂挑子的员工？
自认为对该问题还有些发言权，所以不邀自来。由于工作的关系经常和企业员工打交道，我们的主要工作就是设计富有激励性的薪酬绩效方案，让员工不再混日子、撂挑子。结合自己的工作经验也发表一下意见，欢迎和各位朋友一起交流探讨（个人号：HC-SH007）
导语
乔治·盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。
早在2013年美国知名民调机构盖洛普发布的“员工敬业度和工作环境研究”报告称，中国的敬业员工比例仅为6%，远低于13%的全球平均水平，处于世界最差水平。中国员工的敬业度与2009年的调查相比有所提升，但仍然处于世界最差水平。2009年的调查结果显示中国仅有2%的员工工作敬业，如今这一数字上升为6%。怠工员工的比例也从31%减少到26%。但两者均比于世界平均水准（敬业：13%，怠工：24%）存在差距。
这是一个非常令人震惊的数字，也许你会说，我公司有一整套完善的制度和薪酬体系，但是很遗憾，你的制度是不是也同其他的公司一样只能规定“不准上班聊天，达不到质量标准扣发奖金工资，不准xxxx”等等。
时至今日，中国敬业员工的比例会有提升，但超过80%的员工处在对非敬业的状态也是不争的事实！如何改变呢？
要解决员工不敬业的问题，首先了解原因何在?
认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。
认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。
企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。
员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激情，缺乏归属感。
企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。
员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。
企业说一套，做一套，管理松散，有法不依，执法不严，违法不究，执行力低下。
企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平，缺乏对优秀人才的使用技能。
企业只使用不培养，缺乏对员工的培训，降低了员工的工作热情和工作技能。
纸上谈兵，理论大过实际，管理者的战略思维与市场脱节，不得员工拥护。
从以上的原因来看，就像阿里巴巴集团董事局主席、日本软银董事、华谊兄弟董事马云说的那样：
钱没给到位；
心受委屈了。
这些归根倒底一条：干的不爽。这些员工不想说出你的管理有多烂，他对你已经失望透顶，消极怠工也是自然而然出现。作为管理者，定要乐于反思。
解决员工敬业度差的问题首先必须从激励机制上找到相应的方法和策略。
第一、建立有明确目标的激励机制。
员工的动力来自哪里？来自自己的梦想和目标。比如说一个员工他在大学之前，在高考的时候，他的 学习动力是不是非常强。很显然他要考上大学，他有明确的目标，所以他有强烈的进取心。
第二、建立有效的考核激励机制。
所以你公司里如果没有考核，没有考核机制就没有真正的管理。但是很多公司的考核是流于形式的，
第三、给员工提供良好的晋升发展的空间。
发展成奋斗者的平台，什么是奋斗者？奋斗者就是一家公司的先锋队，一家公司的未来要成为合伙人的预备队！
第四、如果你公司每年只给员工加一次工资，这是错了。
虽然说每年有一次加薪考核的机会，但是对于优秀的员工，对于那些奋斗者来说，一定要给他破格加薪，建议用KSF薪酬全绩效，既能给员工加薪，又不增加企业成本。
第五、作为管理者，一定要注重员工的成长。
给员工轮岗的机会，让他挑战更多的岗位，学到更多的技能。将来成为奋斗者的时候，他是一个多面手。
激励不等于处罚
为了提升执行力、实现制度化、标准化管理，企业就会订立管理标准、工作要求，常常以扣钱、处罚的形式建立企业内控的约束机制。这些处罚约束机制具体几个鲜明的特点：
简单粗糙、易于操作；
清晰明确、执行快速；
做减法；
针对性强，遏制员工违反的次数。
但在新的经济与市场环境下，面对诸多新生代的员工处罚文化面临更多的挑战与反效果：
员工在思想上不接受处罚；
处罚比不处罚成本更高；
减法带来的是消极抵制，影响员工状态、不认同；
层级观念、权力欲望不再符合新时代价值观。
企业管理者不能再依赖权力、权威、压制、控制等影响员工的思想、状态，取而代之的是支持、价值、关心、认同。
建议采用以下模式来激励员工
利益驱动：KSF薪酬全绩效模式，价值=价格=财富，做价值管理，实现在企业增值的前提下增加工资；
文化驱动：积分式管理，开发金钱货币以外的一种激励符号和评价工具；
事业驱动：小湿股、合伙人模式，建立共同挑战目标，实现双向驱动；
目标驱动：设定自我需求与职业发展目标，员工为自己而做
这些模式的应用范围见下表：
附：2018企业必须做到的八件事
1、精兵简政；
2、致力于提前升人效；
3、想方设法让员工收入有所增加；
4、留住优秀、核心人才；
5、变革或丰富激励分配模式；
6、向一切浪费开刀减少浪费；
7、管控预算盯死利润目标；
8、关注企业生态环境、做到正能量。
薪酬全绩效系统：结果导向、数据说话、效果付费、价值分解、薪酬分块。
不要等明天，明天太遥远，今天就行动！
与作者保持紧密互动(个人号:HC-SH007)，了解更多薪酬绩效管理方面的理念以及来自一线的落地建议。
运营：王老师
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